Druck auf EZV-Angestellte hat zugenommen

22.04.2009

«Glasnost»: Bericht über die Beratung und Rechtshilfe

In den vergangenen Monaten haben sich unzählige Mitglieder über zunehmenden Druck und Repression in der Zollverwaltung (EZV) beklagt. Dass diese Klagen nicht unbegründet sind, belegt die Statistik von garaNto über die Beratung und Rechtshilfe: Zwischen 2002 und 2008 haben sich die Fälle verdreifacht!

 

André Eicher, Zentralsekretär garaNto

 

Die Fälle haben nicht nur nominell zugenommen, sie sind auch komplexer und aufwändiger geworden. Dies hängt vor allem mit folgenden Veränderungen zusammen:

  • Restrukturierung der Personaldienste per 1.1.2006 mit der Bildung der HR-Center
  • Einführung der Philosophie „Innova" und Bildung der Regionalkommandi per 1.1.2007
  • Wechsel an der Spitze des GWK
  • Inkrafttreten des Bundespersonalgesetzes per 1.1.2002
  • Einführung der lohnrelevanten Leistungslohnkomponente.

Um dieser unhaltbaren Situation zu begegnen, hat der Kongress von garaNto 2008 - als Sofortmassnahme und zur Entlastung des Zentralsekretariats - die Auslagerung der Rechtshilfe an den Verband des Personals öffentlicher Dienste (VPOD) beschlossen. Diese Massnahme allein genügt jedoch nicht. In einem nächsten Schritt waren die Ursachen für die starke Zunahme der Beratungs- und Rechtshilfefälle zu analysieren und offenzulegen.

Mit diesem Postulat befasst sich das Projekt „Glasnost". „Glasnost" steht für Offenlegung, Offenheit und Transparenz. Gerade in personellen Konfliktsituationen sind diese Eigenschaften besonders wichtig. Die nachstehenden Zahlen, Fakten, Erkenntnisse und Schlussfolgerungen sollen einerseits zu erhöhter Transparenz führen, anderseits den Handlungsbedarf aufzeigen - für die Verwaltung wie auch für die Gewerkschaft garaNto.

 

GRAFIK (PDF)

 

Die Erhebung bezieht sich auf die Jahre 1999 - 2008. Berücksichtigt sind 120 dokumentierte Fälle (Dossiers), welche vom Zentralsekretariat betreut wurden. Nicht berücksichtigt sind telefonische Anfragen sowie E-Mail-Anfragen, da statistische Angaben fehlen. Sie belaufen sich aber auf ein Mehrfaches der dokumentierten Fälle.

 

Konflikte am Arbeitsplatz

Der Prozentsatz von 8% erscheint auf den ersten Blick tief. Das liegt daran, dass Konflikte mit Vorgesetzten meistens nicht als solche deklariert werden, sondern mit einem konkreten Sachverhalt in Zusammenhang stehen (Personalbeurteilung, strafrechtliche und disziplinarische Massnahmen oder krankheitsbedingte Abwesenheiten).

Zwischen der Entdeckung oder Meldung von Vorfällen und der Einleitung konkreter Massnahmen vergeht viel Zeit. Die Gründe dafür sind vielschichtig: nachträgliche Diszipli­nierung der Betroffenen, aktuelles Material reicht für eine Massnahme nicht aus, Ignorierung von gesetzlichen Fristen.

 

Zu oft subjektiv

Vorgesetzte verfügen teilweise nicht über die erforderliche Ausbildung und Erfahrung. Dieser Umstand begünstigt unverhältnismässige oder willkürliche Entscheidungen. Nicht selten ste­hen hinter Entscheidungen oder angeordneten Massnahmen ganze Personennetzwerke, um den Ausbildungs- und Erfahrungsmangel zu kompensieren.

Subjektive Wahrnehmungen finden oft Eingang in Aktennotizen und Untersuchungsakten. Das Spektrum ist sehr breit. Es reicht von Interpretationen („Der Mitarbeitende dachte ...") über Vermutungen („Der Mitarbeitende stand vermutlich unter Alkoholeinfluss") bis hin zu Wertungen zur Person („Der Mitarbeitende will es allen recht machen").

 

Erkenntnisse aus Disziplinarverfahren

Den untersuchenden Personen fehlen das Fachwissen und die notwendige Erfahrung, insbesondere in den heiklen Phasen ab Eröffnung der Untersuchung bis und mit zum Erlass der Verfügung. Angeschuldigte werden nicht einvernommen oder nicht korrekt über das Ziel der Einvernahme informiert. Die untersuchenden Personen sind während des Verfahrens voreingenommen. Das wirkt sich für die Angeschuldigten gravierend aus. Angeschuldigten, denen die Kündigung angedroht wird und die nicht freiwillig kündigen, werden eingeschüchtert - zum Teil mit massiven Drohungen (Verlust der Dienstwohnung, schlechte Referenzen, Strafanzeige).

 

Schlussfolgerungen und Empfehlungen

Die Erkenntnisse aus der Analyse machen deutlich, dass fehlende Ausbildung und Erfahrung, Verfahrensfehler, aber auch repressives oder willkürliches Vorgehen gegen Mitarbeitende zwar nicht überall in der EZV an der Tagesordnung sind, aber doch mit bedenklicher Regelmässigkeit vorkommen. In so heiklen Prozessen wie der Durchführung von Disziplinarverfahren oder der Behandlung von Konflikten am Arbeitsplatz sind rechtlich einwandfrei abgestützte Prozesse zwingend notwendig. Den Angeschuldigten ist ausserdem mit der notwendigen Fairness gegenüber zu treten. Vorgesetzte und untersuchende Personen sind dementsprechend auszubilden. Das liegt nicht nur im Interesse der Mitarbeitenden, sondern auch im Interesse des Arbeitgebers.

Untersuchende Personen müssen unvoreingenommen ermitteln. Vor Erlass einer Verfügung gilt die Unschuldsvermutung! Die Einvernahme soll immer im Beisein eines Vertreters stattfinden.

Vorgesetzte müssen ihre Führungsverantwortung übernehmen, auch in unbequemen und komplexen Situationen. Trifft die untergeordnete Stelle Anordnungen, welche Verfahrensregeln verletzen, die willkürlich oder unverhältnismässig sind, müssen sie diese zwingend aufheben.

Informationen in Aktennotizen, Protokollen und Berichten, die nicht den Tatsachen entsprechen sowie Vorverurteilungen, unzulässige Interpretationen oder gar Drohungen, sind als Beurteilungs- oder Beweismittel ungültig und von den Vorgesetzten klar zurückzuweisen.


Beratung und Rechtshilfe

Die Gewerkschaft garaNto gewährt ihren Mitgliedern, die in Folge ihrer beruflichen oder gewerkschaftlichen Tätigkeit in Rechtsstreitigkeiten ziviler, strafrechtlicher oder verwaltungsrechtlicher Natur verwickelt oder genötigt sind, selber Klage zur erheben, Rechtshilfe.


Präsentation Bericht „Glasnost" bei der OZD

 

Am 7. April 2009 hat garaNto der OZD den Bericht „Glasnost" präsentiert. Oberzolldirektor Dietrich betonte in der anschliessenden Diskussion, dass die Verwaltung durchaus selbstkritisch sei und Gegensteuer gebe, wenn sie Handlungsbedarf feststelle. Entsprechende Erkenntnisse, welche zum Teil mit jenen von garaNto übereinstimmten, würden in Kaderseminaren thematisiert.

OZD und garaNto sind sich einig, dass das Schwergewicht künftig auf die Konfliktprävention zu legen ist und Mitarbeitende in Konfliktsituationen immer Anspruch auf regelkonforme, faire Behandlung haben.

Unterschiedliche Auffassungen bestehen im Umgang mit Mitarbeitenden mit gesundheitlichen Einschränkungen. So hat garaNto kein Verständnis dafür, dass die Zollverwaltung Mitarbeitende aus dem GWK entlassen will, wenn sie ihnen keine geeignete Stelle anbieten kann. garaNto fordert, dass die EZV wenn nötig neue Stellen schafft, um diesen langjährigen Mitarbeitenden eine berufliche Perspektive zu bieten. Als fortschrittlicher Arbeitgeber steht die Zollverwaltung auch hier in der Pflicht.

AEi

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Keine Angst vor der Personalbeurteilung! - Merkblatt Garanto

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