Entretiens avec le collaborateur : une impasse

Évaluation personnelle : surcharge en temps sans plus-value

Toutes les années, l’évaluation du personnel contrarie et angoisse à nouveau beaucoup d’employé(e)s, celles et ceux de la Confédération également. Le processus, contesté par ailleurs, prend en outre du temps, pour les supérieurs justement, et conduit souvent aussi, hormis davantage de travail, à des disputes inutiles et même à une perte de motivation. Garanto vit sans cesse cette situation à l’occasion des conseils donnés et de l’accompagnement de membres (élimination des divergences). Au cours de ces dernières années, notre syndicat a obtenu plusieurs améliorations, entre autres dans le cadre de l’application conforme aux prescriptions de l’évaluation personnelle. Cependant, notre point de vue fondamental demeure le même depuis des années déjà : des évaluations personnelles exerçant une influence sur le salaire sont contre-productives et devraient être supprimées.

Garanto n’est pas le seul à le demander : dans l’intervalle, des entreprises privées, orientées sur le profit, renoncent aussi toujours plus à des évaluations personnelles individuelles. Manifestement, tout va mieux sans elles. Pourquoi ? C’est ce que M. Niels Pfläging, spécialiste en la matière, explique dans notre article de fond.

Oscar Zbinden, chargé de l’information


Comme jusqu’ici, il est bien clair que les membres de Garanto peuvent s’adresser en toute confiance à leur comité de section, si des problèmes surviennent lors de l’évaluation personnelle. Le plus tôt sera le mieux !  Une information et une aide de premier secours sont également données dans notre aide-mémoire « Ne pas avoir peur de l’évaluation du personnel » : www.garanto.ch – colonne de gauche – Aide-mémoire.


Entretiens avec le collaborateur : une impasse

Les entretiens avec le collaborateur n’ont jamais fonctionné. Ils situent des problèmes et des potentiels d’amélioration à une place totalement erronée : à savoir auprès des collaboratrices et collaborateurs pris individuellement.

Avez-vous déjà essayé ce qui suit avec votre partenaire (respectivement amie ou ami) ? «  Mon trésor, viens une fois dans mon bureau. Assieds-toi là, je te prie. Oui, chéri(e), c’est le moment de ton entretien annuel. J’aimerais examiner point par point avec toi quelle a été ta performance au cours de l’année qui vient de s’écouler. Et, nous pourrons ensuite profiter de l’occasion qui nous est donnée de convenir de tes objectifs de développement personnels pour la nouvelle année. » Pas encore essayé ? Pas possible ! Cela pourrait vraiment avoir un sens, dites-vous ? Bien, maintenant, essayez-le tranquillement. Toutefois, vous ne le ferai certainement qu’une seule fois …

L’évaluation du collaborateur veut rendre tout possible

Ce qui est remarquable en l’occurrence : dans l’entreprise, comme aussi au sein des organisations du secteur public, une telle façon de procéder les uns avec les autres se trouve être normale. Là, des entretiens et des évaluations avec le collaborateur/collaboratrice appartiennent à la routine. Les managers de tout rang évaluent et parlent de leurs collaborateurs – en leur âme et conscience. Un tel entretien avec le collaborateur doit être le plus « d’égal à égal » possible. Pour cette raison, la division du management du personnel émet chaque année de nouvelles directives précisant en quelque sorte comment cela doit se dérouler. Il existe des formulaires d’entretien, classements, échelles d’évaluation et profils de compétences. Et, en principe tous les deux ans, un entraînement de préparation sous le titre « Comment dois-je conduire un entretien avec le collaborateur ? » Tout est bien pensé …

Il est particulièrement dommageable de voir des processus d’évaluation liés à un pilotage de la carrière et à la rémunération. Dès lors, la tutelle ressort du feedback, le combat  du concours, le chantage du dialogue et la contrainte du défi.

Nous devons nous poser ici la question de savoir pourquoi les organisations et les managers sont attachés, depuis des décennies, à un rituel bizarre, dont l’utilité est pour le moins douteuse et dont l’effet destructeur est pourtant manifeste ? Car l’évaluation de la collaboratrice ou du collaborateur, chacun le sait dès le moment où il a travaillé quelque part, est dans la situation de changer en l’espace d’une heure le collègue le plus motivé en un zombie frustré, uniquement assis durant des heures. Quelques chefs aimeraient également aborder aussi soigneusement que possible le processus d’évaluation : les entretiens avec le collaborateur demeurent pourtant un rituel hiérarchique cimenté inéluctablement qui ne peut pas avoir sa place dans une relation empreinte de partenariat. Et c’est pour cela que nous ne le faisons également pas chez soi, avec les personnes que nous aimons le plus.

L’image de l’homme et l’origine de la prestation

En réalité, les évaluations du collaborateur sont un dragon à plusieurs têtes. Des entreprises utilisent les entretiens avec le collaborateur à de multiples fins. On y trouve l’évaluation et l’amélioration de la prestation ; motivation, feedback, coaching ; développement du collaborateur et planification de la carrière ; adaptation du salaire et promotion ; aide apportée aux collaborateurs les moins capables de prestations et documentation juridiquement utilisable. Il ressort déjà clairement de cette liste de descriptions de fonctions ce qui suit : des mesures de management du personnel et de conduite, si différentes et partiellement en conflit les unes avec les autres, peuvent être appliquées sans aucun succès dans le cadre d’un processus unique, formaliste, ayant cours une fois par année. On est là en face du problème pratique généré par l’entretien avec le collaborateur.

Plus fondamental encore : l’évaluation du collaborateur est devenue un symbole culturel de la relation paternelle patron – subordonné. Il s’agit d’un exercice de domination, quels que soient le soin ou les bonnes intentions avec lesquels il est pratiqué. Le problème avec l’évaluation individuelle du collaborateur commence notamment par le fait que la prestation individuelle qui doit figurer prétendument dans les entretiens n’existe pas. Dès lors, on ne saurait également pas l’évaluer. Pourquoi ? Parce que chez les membres d’une organisation, la contribution individuelle à la prestation dépend dans une large mesure des contributions à la prestation des collègues, d’autres domaines, des prestations préalables des partenaires, de l’environnement ou même de la clientèle. La seule chose qui existe dans l’entreprise est donc « produire ensemble – les uns pour les autres ». Vouloir mesurer et évaluer la prestation individuelle est impossible, tout en étant dépourvu de sens.

Des méthodes bureaucratiques, coûteuses en temps et, enfin, de mise sous tutelle telles que l’évaluation du collaborateur et l’entretien avec le collaborateur constituent un luxe que des entreprises ne peuvent plus s’offrir dans le cadre de marchés dynamiques. Elles détruisent finalement la motivation individuelle et la prestation collective. Dès lors, l’entretien et l’évaluation du collaborateur sont à supprimer. Il n’y a donc pas lieu de les sauver.

Niels Pfläging (version abrégée)


Niels Pfläging est un pionnier en affaires, un entrepreneur, un conseiller et auteur de cinq livres, entre autres des bestsellers « Komplexithoden » et « Organisation für Komplexität » (parus les deux chez Redline). Son livre « Führen mit flexiblen Zielen » a été récompensé par le « Wirtschaftsbuchpreis 2006 », le Prix du livre de l’économie 2006. Monsieur Pfläging serait très heureux de recevoir des commentaires sur sa contribution via : WzA0NS86MC8bNTI+NygrPTc6PjwyNTx1ODQ2@nospam – www.nielspflaeging.com


 

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Ne pas avoir peur de l’évaluation du personnel ! Aide-mémoire de Garanto


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