Évaluation du personnel : activisme gouvernemental

22.01.2015

À compter du 1er juillet 2013, le Conseil fédéral a supprimé la réglementation absurde permettant de prononcer une diminution salariale de 2% au maximum pour trois années consécutives d’évaluation 2. Cette décision a apporté un apaisement tant du côté des évaluateurs que des évalués. Pour qui avait espéré en quelque sorte un « retour à la normale », la déception est de mise. En effet, plutôt que de tabler sur la continuité, le gouvernement central donne dans un activisme allant à fin contraire.

 

Selon la formulation tout à fait anodine figurant dans sa proposition au CF, le Département des finances aurait « développé » les échelons d’évaluation et l’évolution du salaire, et il a mis en vigueur au 1er janvier 2015 les modifications correspondantes de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération. Or, les modifications en question sont loin d’être innocentes. Elles portent pour l’essentiel sur un changement de désignation discutable des échelons d’évaluation et sur une diminution de l’évolution salariale à l’échelon 2.

 

Changement d’intitulé des échelons d’évaluation

Les quatre échelons d’évaluation ont été redéfinis et répondent dorénavant aux appellations suivantes: très bien, bien, satisfaisant et insatisfaisant. Le ministère des finances entend ainsi « rendre le modèle d’évaluation plus clair et plus facile à utiliser ». Ce faisant, la Confédération utilise les désignations que nous connaissons bien depuis le temps passé sur les bancs d‘école. Forçons un peu le trait : verrons-nous bientôt dans l’administration et l’exploitation des « instit » évaluer leurs « élèves »? Dans tous les cas, les nouveaux termes n’apportent pas plus de clarté, au contraire ! L’appréciation  « satisfaisant »  relative à l’échelon 2, par exemple, signale nettement que les objectifs ne sont pas véritablement réalisés. À l’inverse, l’ancien libellé « atteint dans une large mesure les objectifs » annonçait à la personne notée que ses prestations étaient globalement bonnes mais qu’elle pouvait faire mieux.

 

Évolution salariale à l’échelon 2

À cet échelon, les conséquences pécuniaires sont autrement plus lourdes que les implications dues au changement de terminologie. L’ancienne fourchette de 1 à 2% est réduite de moitié, devenant  0 à 1%. Or, le DFF se fourvoie s’il croit amadouer le personnel politique de la droite affairiste, qui veut abattre ce que d’aucuns appellent les «automatismes salariaux». Les interventions parlementaires se multiplient qui visent à chambouler la grille salariale des « fédéraux ». Dernier exemple : le 13 octobre dernier, la Commission des finances du Conseil national a chargé par voie de postulat (14.3999) le Conseil fédéral de lui soumettre un rapport sur le système salarial de la Confédération. La Commission s’achoppe, à partir des résultats de l’évaluation du personnel de 2012, non seulement à l’augmentation de salaire à l’échelon 2 mais aussi au constat qu’au sein de l’administration générale 81,5% des employés ont obtenu la note 3. Face à des appréciations aussi confuses, il n’y a pas de sens à sombrer dans un activisme contre-productif en matière d’évaluation personnelle.

 

Conséquences pour l’AFD

Le Conseil fédéral a créé un nouvel état de fait, lequel remet en cause la pratique de l’Administration des douanes. À présent, elle doit changer de cap, cela vaut en particulier pour les autorités de nomination qui se comportent comme des « instituteurs » en attribuant la note 2 à un nombre disproportionné d’agents. Le commentaire de l’OFPER relatif à la modification de l’article 17 OPers montre sans détour la direction à prendre : «Les objectifs devraient être définis de manière à ce que les collaborateurs les atteignent en règle générale entièrement et obtiennent ainsi l’échelon 3.» Garanto attend du prochain CD de l’AFD un signal fort, c’est-à-dire que l’AFD se rallie clairement à cette orientation générale et qu’à l’avenir un moins grand nombre d’employés soient notés en 2. Et ce, sans réserve !

 

André Eicher, secrétaire central


OFPER : Commentaire de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers) – extraits

 

Art. 17 Échelons d’évaluation

 

Les mesures de rémunération telles que le développement du salaire et les primes à la prestation se fondent sur l’évaluation. Du point de vue de la politique du personnel, des critères d’évaluation uniformes sont impératifs. C’est à ce prix seulement que les mesures sont cohérentes. Quatre échelons d’évaluation sont à disposition. (…)

 

Échelon d’évaluation 3 : bon

L’échelon d’évaluation 3 est attribué si les collaboratrices et collaborateurs atteignent les bons objectifs de prestations et de comportement attendus et convenus en conséquence. Cela devrait être le cas pour la majorité des collaboratrices et collaborateurs.

 

Échelon d’évaluation 2 : suffisant

Les employé(e)s avec des prestations uniquement suffisantes se verront attribués l’échelon 2. Les déficits constatés dans l’accomplissement des tâches ou dans le comportement doivent être éliminés par des mesures ciblées. Il est recommandé de ne pas évaluer les collaboratrices et collaborateurs par un 2 et cela pendant des années. Cela s’applique en particulier pour celles et ceux au maximum de la classe de traitement contractuelle. Grâce à une conduite adéquate du personnel, il devrait ressortir relativement rapidement si et ou la collaboratrice et le collaborateur peut atteindre l’échelon 3 dans un proche avenir ou si la tendance va plutôt vers un 1.

 

Évaluation du personnel : révision OPers/O-OPers au 1er janvier 2015 * 

Échelon évaluation

Obtention objectif

Développement salaire

Prime prestation

Prime spontanée

4

très bon

4 à 5%

jusqu’à 15%

jusqu’à CHF 500

3

bon

2,5 à 3,5%

jusqu’à 15%

jusqu’à CHF 500

2

suffisant

0  à 1%

aucune

jusqu’à  CHF 500

1

insuffisant

0 à moins 2%

aucune

aucune

Jusqu’en 2014

Échelon évaluation

Obtention objectif

Développement salaire

Prime prestation

Prime spontanée

4

dépasse clairement les objectifs

4 à 5%

jusqu’à 15%

jusqu’à CHF 500

3

atteint entièrement les objectifs

2,5 à 3,5%

jusqu’à 15%

jusqu’à CHF 500

2

atteint largement les objectifs

1 à 2%

jusqu’à 15%

jusqu’à CHF 500

1

n’atteint pas les objectifs

0 à moins 2%

aucune

aucune

                       

* Arrêté fédéral du 15 octobre 2014

Traduction Garanto

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