Valutazione del personale: ’attivismo del Consiglio federale

22.01.2015

Con effetto dal 1° luglio 2013 il Consiglio federale ha abrogato l’assurda disposizione che prevedeva la possibilità di ridurre lo stipendio fino al 2% ai collaboratori valutati tre volte con un 2. Questa decisione ha tranquillizzato sia chi valutava sia chi era valutato. Tuttavia, coloro che speravano in un ritorno alla «normalità» è rimasto deluso visto che il Consiglio federale non sembra aver cambiato davvero rotta e sta dando prova di un attivismo poco producente.

 

Dando seguito a una proposta apparentemente innocua del Consiglio federale, il DFF ha sviluppato i livelli di valutazione e gli aumenti salariali. Le rispettive modifiche dell’ordinanza sul personale federale sono entrate in vigore il 1° gennaio 2015. Peccato però che non siano poi tanto innocue, soprattutto quelle che riguardano la ridenominazione dei livelli di valutazione e i tagli alla progressione salariale per il livello 2.

 

Ridenominazione dei livelli di valutazione

I quattro livelli di valutazione sono stati ridefiniti: ottimo, buono, sufficiente e insufficiente. Il DFF giustifica questa scelta adducendo che le nuove denominazioni sono più chiare e comprensibili. La Confederazione usa quindi la stessa terminologia delle scuole, ma ciò cosa vorrebbe significare? Forse che l’Amministrazione punta sulle «maestrine dalla penna rossa» per valutare gli «scolaretti»? In ogni caso, le nuove denominazioni non incrementano la trasparenza. Ad esempio, il termine “sufficiente” indica che gli obiettivi sono raggiunti a malapena mentre l’attuale definizione «soddisfa ampiamente gli obiettivi» implica che le prestazioni sono complessivamente buone ma che esiste un potenziale di miglioramento.

 

Progressione salariale per il livello 2

Le conseguenze finanziarie per la valutazione 2 sono tuttavia più gravi che non il cambiamento di denominazione. L’attuale margine viene di fatto dimezzato e passa da 1-2% a 0-1%. Il DFF sbaglia però se si illude di accontentare così i politici borghesi che vogliono abolire l’automatismo salariale. Alcuni interventi parlamentari volti a stravolgere il sistema salariale veleggiano con il vento in poppa. L’esempio più recente? Il 13 ottobre 2014 la commissione delle finanze del Consiglio nazionale ha incaricato il Consiglio federale di presentare un rapporto sul sistema salariale della Confederazione (postulato 14.3999). Viste le conclusioni della valutazione del personale 2012 la commissione non deve fare i conti solo con l’attuale progressione salariale per il livello 2 ma anche con il fatto che l’81,5% del personale dell’Amministrazione generale è valutato con un 3. Alla luce di questi dati, non vi è quindi alcuna ragione di lasciarsi andare a un attivismo controproducente.

 

Conseguenze per l’AFD

Le nuove basi create dal Consiglio federale mettono in discussione la pratica applicata dall’AFD che deve quindi essere ripensata. In particolare, devono scendere a più miti consigli le autorità di nomina che si comportano come «maestrine dalla penna rossa» eccedendo con le valutazioni 2. Il commento dell’UFPER sul nuovo articolo 17 OPers non lascia dubbi sulla via da seguire: gli obiettivi devono essere convenuti in modo tale che i collaboratori li raggiungano pienamente permettendo l’assegnazione al livello 3. Dalla prossima riunione dei vertici dell’AFD, Garanto si aspetta un segnale chiaro. L’AFD deve allinearsi a questo orientamento e ridurre sensibilmente le valutazioni 2 – senza se e senza ma!

 

André Eicher, segretario centrale


Estratto dei commenti dell’UFPER all’ordinanza sul personale federale

 

Art. 17 Livelli di valutazione

 

Le misure di compensazione come l’aumento dello stipendio o i premi di prestazione dipendono dalla valutazione. Dal punto di vista della politica del personale si impone un metro di valutazione unitario poiché è l’unico che possa garantire misure coerenti. I livelli di valutazione sono quattro. (…)

 

Livello di valutazione 3: buono

Il livello di valutazione 3 è assegnato ai collaboratori che raggiungono gli obiettivi attesi e convenuti in termini di prestazioni e di comportamento. Ciò dovrebbe essere il caso per la maggior parte dei collaboratori.

 

Livello di valutazione 2: sufficiente

I dipendenti che forniscono prestazioni sufficienti vengono valutati con un 2. Le lacune accertate nell’adempimento dei compiti o nel comportamento devono essere colmate con misure mirate. Si raccomanda di non assegnare questo livello per più anni, soprattutto nel caso di collaboratori che hanno raggiunto il massimo della classe salariale contrattuale. Con una gestione adeguata dovrebbe essere possibile capire piuttosto rapidamente se il collaboratore può raggiungere in tempi ragionevoli il livello 3 o se la tendenza è invece piuttosto al ribasso (livello 1).

 

Valutazione del personale: revisione OPers/O-OPers per 01.01.2015*

Livello di valutazione

Conseguimento degli obiettivi

Aumento salariale

Premio di prestazione

Premio spontaneo

4

Ottimo

4 - 5%

Fino al 15%

Fino a CHF 500

3

Buono

2,5 - 3,5%

Fino al 15%

Fino a CHF 500

2

Sufficiente

0 - 1%

Nessuno

Fino a CHF 500

1

Insufficiente

0 - meno 2%

Nessuno

Nessuno

           

Fino al 2014

Livello di valutazione

Conseguimento degli obiettivi

Aumento salariale

Premio di prestazione

Premio spontaneo

4

Supera nettamente gli obiettivi

4 - 5%

Fino al 15%

Fino a CHF 500

3

Raggiunge pienamente gli obiettivi

2,5 - 3,5%

Fino al 15%

Fino a CHF 500

2

Raggiunge ampiamente gli obiettivi

1 - 2%

Fino al 15%

Fino a CHF 500

1

Non raggiunge gli obiettivi

0 - meno 2%

Nessuno

Nessuno

              

*Decreto del Consiglio federale del 15.10.2014

(Traduzione Garanto)

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