Mitarbeitergespräche: eine Sackgasse

Personalbeurteilung: Aufwand ohne Mehrwert

Alle Jahre wieder ärgert und verängstigt die Personalbeurteilung viele Angestellte – auch jene des Bundes. Das umstrittene Prozedere ist zudem zeitraubend, gerade für Vorgesetzte, und führt nebst Mehrarbeit oft auch zu unnötigen Streitereien und sogar zu Motivationsverlust. Das erlebt Garanto immer wieder auch bei der Beratung und Begleitung von Mitgliedern (Differenzbereinigung). Garanto hat in den letzten Jahren mehrere Verbesserungen u.a. bei der vorschriftsmässigen Handhabung der PB erreicht. Doch unsere grundsätzliche Ansicht ist die gleich wie schon vor Jahren: lohnwirksame Personalbeurteilungen sind kontraproduktiv und gehören abgeschafft.

Dies fordert nicht allein Garanto: Inzwischen verzichten auch immer mehr private, gewinnorientierte Firmen wieder auf individuelle Personalbeurteilungen. Offenbar geht es ohne besser. Warum, das erklärt der Fachmann Niels Pfläging in unserem Hauptartikel.

Oscar Zbinden, Informationsbeauftragter Garanto


Natürlich können sich Garanto-Mitglieder wie bisher vertrauensvoll an ihren Sektionsvorstand wenden, wenn Probleme bei der Personalbeurteilung auftauchen. Je früher, desto besser. Orientierung und erste Hilfe bittet auch unser Merkblatt „Keine Angst vor der Personalbeurteilung“ (www.garanto.ch – linke Spalte – Merkblätter).


Mitarbeitergespräche: eine Sackgasse

Mitarbeitergespräche haben nie funktioniert. Und sie werden nie funktionieren. Sie verorten Probleme und Verbesserungspotenziale an der völlig falschen Stelle: nämlich beim einzelnen Mitarbeiter.

Haben Sie schon einmal mit ihrem Lebenspartner oder ihrer Lebenspartnerin (bzw. Freundin oder Freund) Folgendes versucht? „Schatz, komm mal bitte her in mein Büro! Setz dich bitte hin! Tja, Liebling, es ist Zeit für dein Jahresgespräch. Ich möchte jetzt gern mal mit dir durchgehen, wie deine Performance im gerade abgelaufenen Jahr gewesen ist. Und wir können dann bei der Gelegenheit auch gleich deine persönlichen Entwicklungsziele für das neue Jahr vereinbaren.“ Noch nie ausprobiert? Na so was! Könnte eigentlich ganz sinnvoll sein, sagen Sie? Nun gut, probieren Sie´s ruhig aus! Sie machen das aber bestimmt nur ein einziges Mal...

Mitarbeiterbeurteilung will alles Mögliche

Was daran bemerkenswert ist: In Unternehmen wie auch in öffentlichen Organisationen gilt ein derartiger Umgang miteinander als normal. Mitarbeitergespräche und -beurteilungen sind dort Routine. Manager aller Ränge beurteilen und besprechen ihre Mitarbeiter – nach bestem Wissen und Gewissen. Möglichst „partnerschaftlich“ soll so ein Mitarbeitergespräch sein. Darum gibt die Personalmanagement-Abteilung jährlich neue Vorgaben dafür aus, wie so etwas abzulaufen hat. Es gibt Gesprächsformulare, Rankings, Beurteilungsskalen und Kompetenzprofile. Und alle paar Jahre ein Vorbereitungstraining mit dem Titel „So führe ich Mitarbeitergespräche“. Alles gut gemeint.

Besonders schlimm wird es, wenn Beurteilungsprozesse mit Karrieresteuerung und Bezahlung verknüpft werden. Dann wird aus Feedback Bevormundung, aus Wettbewerb Wettkampf, aus Dialog Erpressung und aus Herausforderung Zwang.

Warum, so sollten wir uns fragen, halten Organisationen und Manager seit Jahrzehnten an einem bizarren Ritual fest, dessen Nutzen zumindest zweifelhaft, dessen zerstörerische Wirkung aber offensichtlich ist? Denn Mitarbeiterbeurteilung, das weiss jeder, der mal irgendwo gearbeitet hat, ist in der Lage, den motiviertesten Kollegen innerhalb einer Stunde in einen frustrierten, nur noch die Stunden absitzenden Zombie zu verwandeln. So sorgfältig einzelne Chefs den Beurteilungsprozess auch angehen mögen: Mitarbeitergespräche bleiben doch unausweichlich ein die Hierarchie zementierendes Ritual, das keinen Platz haben kann in einer partnerschaftlichen Beziehung. Eben darum tun wir unseren Liebsten daheim das auch nicht an.

Menschenbild und die Entstehung von Leistung

Mitarbeiterbeurteilungen sind in Wirklichkeit vielköpfige Drachen. Unternehmen nutzen Mitarbeitergespräche für vielfältige Zwecke. Darunter Leistungsbewertung und -verbesserung; Motivation, Feedback, Coaching, Mitarbeiterentwicklung und Karriereplanung, Gehaltsanpassung und Beförderung, Hilfestellung für wenig leistungsfähige Mitarbeiter und juristisch verwertbare Dokumentation. Schon an dieser Liste von Funktionsbeschreibungen wird deutlich: Derartig unterschiedliche und teilweise miteinander im Konflikt stehende Personalmanagement- und Führungsmassnahmen können unmöglich erfolgreich innerhalb eines einzigen, formalisierten, jährlich stattfindenden Prozesses gehandhabt werden. Das ist das praktische Problem mit dem Mitarbeitergespräch.

Grundlegender noch: Mitarbeiterbeurteilung ist zu einem kulturellen Symbol der väterlichen Boss-Untergebenen-Beziehung geworden. Es ist eine Übung in Herrschaft – egal mit wie viel Sorgfalt oder guter Absicht sie betrieben wird. Das Problem mit der individuellen Mitarbeiterbeurteilung fängt nämlich damit an, dass es die individuelle Leistung, um die es in den Gesprächen vermeintlich gehen soll, gar nicht gibt. Sie lässt sich also auch nicht beurteilen. Warum? Weil bei Mitgliedern einer Organisation der einzelne Leistungsbeitrag in hohem Masse von den Leistungsbeiträgen der Kollegen, anderer Bereiche, den Vorleistungen der Partner, der Umwelt oder gar den Kunden abhängt. Das einzige, was in Unternehmen existiert, ist also „miteinander füreinander leisten“. Individualleistung messen und beurteilen zu wollen ist unmöglich und sinnlos.

Bürokratische, aufwändige und letztlich entmündigende Methoden wie Mitarbeiterbeurteilung und das Mitarbeitergespräch sind ein Luxus, den sich Unternehmen in dynamischen Märkten nicht mehr leisten können. Sie zerstören letztlich individuelle Motivation und kollektive Leistung. Darum gehören Mitarbeiterbeurteilung und -gespräche abgeschafft. Sie sind nicht zu retten

Niels Pfläging (gekürzt)


Niels Pfläging ist Business-Vordenker, Unternehmer, Berater und Autor von fünf Büchern, darunter den Bestsellern „Komplexithoden“ und „Organisation für Komplexität“ (beide bei Redline erschienen). Sein Buch „Führen mit flexiblen Zielen“ wurde mit dem Wirtschaftsbuchpreis 2006  ausgezeichnet. Pfläging freut sich über Kommentare zu diesem Beitrag via: p8zIydPGzNPnyc7Cy9TXwcvGwsDOycCJxMjK@nospamwww.nielspflaeging.com


 

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Keine Angst vor der Personalbeurteilung! - Merkblatt Garanto

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